Remote-Führung – eine geheimnisvolle Welt

Remote-Führung setzt ganz besonderes Fingerspitzengefühl voraus , da man für seine Mitarbeiter da sein muss, ohne „da“ zu sein. Ein guter Remote-Chef fördert und fordert, setzt dabei klare Ziele und Grenzen. Dazu gehört auch, unliebsame Entscheidungen zu treffen …

Bevor wir loslegen, möchten wir kurz auf den ersten Teil des Blogbeitrags hinweisen, der sich hauptsächlich auf das Thema Kommunikation und Führung von Remote Teams konzentriert.

Bereit? Okay! Mitarbeiter wollen mehr als nur Feedback über ihre Arbeitsleistung; sie sehnen sich nach Anerkennung. Was aber bedeutet Anerkennung? Für manche Mitarbeiter ist die Abwesenheit von Kritik bereits Anerkennung genug. Zu viel Aufmerksamkeit erregt ihr Misstrauen und gibt ihnen den Eindruck, von einem Kontrollfreak geführt zu werden.

Das andere Extrem sind unsichere Angestellte, die laufend Zuspruch benötigen, um sich gebraucht und respektiert zu fühlen. Im schlimmsten Fall handelt es sich dabei um chronische Schwarzmaler, die ständig unzufrieden sind.

Fleissige Mitarbeiter belohnen

und nicht den Quenglern Aufmerksamkeit schenken

Das Problem ist, dass Führungskräfte auch in der Remote-Führung dazu tendieren, den negativen Quenglern mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Es liegt einfach in der Natur des Menschen, denen zuzuhören, die viel fordern und am lautesten schreien . Wir begegnen im Rahmen unseres Führungskräfte-Coachings regelmäßig Chefs , die (unbewusst) Negativität belohnen, statt ihre fleißigen, eigenständigen Mitarbeiter zu supporten .

Das ist sehr gefährlich, denn Miesmacher haben einen schlechten Einfluss auf das Leistungsergebnis der gesamten Abteilung . Sie senken die Arbeitsmoral, was dazu führt , dass sich ihre Kollegen ebenfalls unmotiviert fühlen.

Es ist wie bei der Kindeserziehung: Wer das Problemkind mit zu viel Aufmerksamkeit belohnt, bestraft indirekt das „brave“ Kind , welches für sein positives Verhalten kaum Anerkennung erhält. Wenn sich gute Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum nicht wertgeschätzt fühlen, werden sie entweder kündigen oder das Verhalten der notorischen Nörgler kopieren, um ebenfalls Gehör zu finden.

Remote-Führung und der Keeper-Test

Remote-Führung erfordert eine besonders gute Kenntnis der Person, die man führt. Seine Mitarbeiter zu kennen, ist die Mindestvoraussetzung, um eine effektiver Remote-Leader zu sein.

Wir gehen davon aus, dass Du den ersten Teil unseres Blogbeitrags Führung von Remote-Teams gelesen hast und Deine Mitarbeiter richtig einschätzen kannst.

Was unterscheidet einen guten Mitarbeiter von einem schlechten Mitarbeiter? Netflix-CEO Reed Hastings bringt das Ganze mit seinem „Keeper-Test“ auf den Punkt: „Wenn ein Mitarbeiter kündigt, würdest Du ihn zum Bleiben überreden oder sofort gehen lassen?“

Tatsächlich nutzt Netflix diese simple Frage als Entscheidungsbasis, um jährlich rund 12% seiner Mitarbeiter zu entlassen. Wenn die Netflix-Manager der Meinung sind, dass ein Kollege nicht genug zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, wird ein klarer Schlussstrich gezogen. In der Regel trennt man sich von Niederleistern , die sich kaum oder gar nicht für das Unternehmen engagieren.

Klare Verhältnisse schaffen

ist wichtig

Natürlich musst Du Deinen Mitarbeitern gegenüber klar kommunizieren, dass Du Engagement und Arbeitsbereitschaft belohnst, während kontraproduktives Verhalten für Minuspunkte sorgt. Im besten Fall erfahren sie das bereits beim Einstellungsgespräch.

Du solltest Bewerbern unmissverständlich mitteilen, dass Du kein Interesse an lustlosen Low Performern hast. Lasse sie ruhig wissen, dass Du ausschließlich Mitarbeiter suchst, die sich darauf freuen, für Dich und/oder Dein Unternehmen zu arbeiten. Diesen großen Worten müssen selbstverständlich Taten folgen. Beweise Deinem Team regelmäßig, dass Kompetenz, Fleiß, konstruktive Kritik und Teamgeist gefördert werden.

A-Leute ziehen A-Leute

und B-Leute ziehen C-Leute

Erstklassige Chefs scharen erstklassige Mitarbeiter um sich. Wenn sich eine Führungskraft also mit einem Team von Low Performern umgibt, dann sagt das so einiges über ihre Kompetenz aus. Es soll tatsächlich Chefs geben, die lieber C-Leute einstellen, weil sie nicht das Selbstbewusstsein haben, um mit A-Leuten umzugehen.

Damit wären wir bei einem wichtigen Punkt, der eher selten angesprochen wird: Minderleister senken nicht nur die Produktivität des Teams, sondern sie beeinflussen auch das Verhalten der Führungskraft. Wer ständig von Low Performern gefrustet oder enttäuscht wird, entwickelt sämtlichen Mitarbeitern gegenüber ein gewisses Misstrauen und dieses lässt sich nur schwer wieder umkehren.

Nicht jeder muss Dich lieben

Will Felps von der University of New South Wales in Australien hat im Rahmen einer faszinierenden Studie nachgewiesen, dass ein einziger fauler Apfel die Leistungen des gesamten Teams um 30 bis 40% schmälern kann.

Was im Büroalltag gilt, trifft bei der Remote-Arbeit ganz besonders zu: Nörgler können riesigen Schaden anrichten, da sie per Messenger direkt mit allen Teammitgliedern verbunden sind. Im Büro jammern sie ihre Kollegen nur während der Mittagspause voll, doch das Homeoffice bietet ihnen viele Möglichkeiten der negativen Einflussnahme.

Kurz: Effiziente Remote-Führung zeigt guten Leuten deine Wertschätzung und wenn Du mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden bist, dann teile ihm das ebenso unmissverständlich mit. Es mag hart klingen, aber jeder Low Performer der geht, verschafft Dir die wertvolle Gelegenheit, einen High Performer einzustellen.