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von Ahmet Iscitürk

Es verdient Anerkennung, dass sich viele Unternehmen ganz selbstverständlich dafür entscheiden, die Remote-Arbeit auch ohne Homeoffice-Pflicht weiterzuführen.

Noch vor zwei Jahren sah die Sache ganz anders aus. Gerade ältere Unternehmer hatten große Probleme mit flexiblen Arbeitsmodellen. Viele Jahre galt: Arbeitskultur = Präsenzkultur! Klar gibt es immer noch Chefs, die befürchten, dass Heimarbeiter vorwiegend auf der faulen Haut liegen. Frei nach dem Motto „Wenn die Katze aus dem Haus ist, tanzen die Mäuse auf dem Tisch“. Diese Ewiggestrigen wurden von der Homeoffice-Pflicht glücklicherweise eines Besseren belehrt. Sie haben endlich kapiert, dass die Produktivität bei vielen Mitarbeitern sogar zunimmt, wenn sie in den eigenen vier Wänden tätig sind.

Die Vorteile sind

nicht von der Hand zu weisen

Wir haben die Vor- und Nachteile der Heimarbeit bereits in diesem Beitrag seziert. Heute möchten wir stattdessen die Remoteführung etwas genauer unter die Lupe nehmen. Das Thema ist nicht neu, schließlich gab es schon immer Führungskräfte, die viel auf Achse sind und unterschiedliche Regional-Teams steuern, sowohl national als auch international. Kann man Menschen erfolgreich anführen, wenn man ihnen nicht persönlich gegenübersitzt? Die Antwort lautet: Unbedingt!  

 

Wie so oft, wenn es um die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter geht, ist Kommunikation das Zauberwort. 

Führen und

führen lassen

Im Dezember 2020 wurde eine spannende Xing-Studie dazu veröffentlicht. Mehr als ein Viertel der befragten XING-Mitglieder ohne Führungsverantwortung gaben an, dass sich der Führungsstil ihrer Vorgesetzten im Homeoffice verändert hätte. Mehr als 40 % aller Führungskräfte bestätigten dies und neun von zehn Führungskräften waren sogar der Meinung, ihre Mitarbeiter remote besser motivieren zu können. Interessant: Nur etwa 20 Prozent der befragten Angestellten fühlen sich im Homeoffice durch ihre Führungskraft weniger kontrolliert, obwohl jeder dritte Chef der Meinung ist, den Mitarbeitern im Homeoffice seltener auf die Finger schauen zu müssen.  

Beim Vertrauen und der Kontrolle

geht die Wahrnehmung auseinander

Die Vorgesetzten glauben also, dass sie ihre Mitarbeiter im Homeoffice weniger kontrollieren, während 80% der Mitarbeiter das Gegenteil behaupten. Diese Diskrepanz entsteht durch einen Mangel an Kommunikation und damit ist nicht die Quantität, sondern in erster Linie die Qualität gemeint. Soziale Kompetenz und Empathie unterscheiden einen echten Anführer von einem bloßen Manager. Wenn die Persönlichkeit des Gegenübers nicht richtig eingeschätzt werden kann, sind Missverständnisse unvermeidlich. So wird etwa der Anruf eines Vorgesetzten, der sich eigentlich nur über das persönliche Befinden seines Mitarbeiters informieren wollte, als „schäbiger Kontrollanruf“ interpretiert. Glücklicherweise gibt es wirkungsvolle Maßnahmen, um flexible Arbeitsmodelle und gute Führung unter einen Hut zu bringen.  

Hybrides Arbeiten ist die Zukunft,

aber bitte mit System

Früher galt Präsenzpflicht, dann war Homeoffice in Mode und ab sofort ist hybrides Arbeiten (70% Homeoffice, 30% Büro) angesagt. Es vereint die Vorteile beider Modelle und eliminiert bestenfalls die negativen Aspekte. Damit es auf der menschlichen Ebene funktioniert, müssen natürlich die technischen Voraussetzungen geschaffen werden. Damit meinen wir nicht den ergonomischen Arbeitsplatz, der von der Gesamtorganisation bereitgestellt werden sollte. Es geht vor allem um die Etablierung mehrerer Kommunikationsmittel. Es muss klar festgelegt werden, welche Tools zum Einsatz kommen (z. B. Teams, Zoom, WebEx, Asana, Slack usw).

Nur so lässt sich sicherstellen, dass dringende Angelegenheiten, unverzüglich an die richtige Person kommuniziert werden können. Außerdem ist die Vereinheitlichung immens wichtig, um unnötige Mehrarbeit zu vermeiden. Wenn bei Videokonferenzen regelmäßig Bildschirmaufzeichnungen erfolgen und diese ständig in unterschiedlichen Formaten abgespeichert werden, ist Frust vorprogrammiert.   

Klare Kompetenzbereiche

und Aufgaben

Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, doch wir erleben immer wieder, dass gerade in Unternehmen mit flachen Hierarchien viel Zeit verschwendet wird, weil die Kompetenzen nicht klar abgesteckt oder schlecht kommuniziert wurden. Es kann durchaus Sinn machen, die Aufgaben im Homeoffice anders zu verteilen als im Büro. Des Weiteren hilft ein Remote-Organigramm, etwa in Form eines PDFs, welches für alle Mitarbeiter nur einen Klick entfernt ist. Statt ständig in der Gruppe nachfragen zu müssen, ob Kollege A oder Kollege B für Aufgabe C zuständig ist, genügt ein kurzer Blick ins Dokument. 

Persönliche Beziehung

stärken

Kommen wir nun zum wichtigsten Punkt: Bei der Remote-Arbeit wird häufig die zwischenmenschliche Ebene vernachlässigt und häufig fällt es den Vorgesetzten nicht einmal auf. „Bei uns läuft es genauso wie vorher, aber halt per Videokonferenz“, ist ein Satz, den wir in den vergangenen Monaten leider nicht nur einmal gehört haben. Dabei basiert gute Remoteführung auf einen besonders intensiven Austausch miteinander. Um eine bessere Vertrauenssituation zu schaffen ist nicht mehr Kontrolle nötig, sondern mehr Transparenz.  Ein essenzieller Bestandteil dessen sind Einzelgespräche, wobei wir hier zwischen zwei Arten unterscheiden:  

 

  1. Der jobspezifische Informationsaustausch – Dieser kann wöchentlich virtuell oder vor Ort im Büro stattfinden. Im Rahmen dieses Austausches können Ziele festgesetzt, Vereinbarungen getroffen und die Umsetzung bereits vereinbarter Maßnahmen bewertet werden. Es ist hilfreich, bereits im Vorfeld einen Ablaufplan zu definieren, damit sich beide Seiten ordentlich vorbereiten können.

 

  1. Stärkung der persönlichen Beziehung – Mindestens ein- bis zweimal jährlich sollte sich die Führungskraft Zeit nehmen, für ein persönliches Vieraugengespräch mit jedem Mitarbeiter. Das Ganze sollte nicht im Büro, sondern an einem Wohlfühlort stattfinden. Ganz gleich, ob beim Spaziergang im Wald, einem Besuch im Lieblingsmuseum oder in Rahmen eines Lunch-Meetings. Es geht hier nicht darum, Mitarbeiter zu bauchpinseln oder zu verwöhnen, sondern um Respekt und Wertschätzung. 

Das Gruppengefühl

intensivieren

Mitarbeiter, die das Gefühl haben, von ihren Vorgesetzten und Kollegen respektiert zu werden, sind nicht nur glücklicher, sondern auch produktiver. Außerdem muss man ihnen nicht immer alles aus der Nase ziehen, weil sie weniger Probleme damit haben, ihre Meinung offen auszusprechen. Deshalb ist nicht nur die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wichtig. Ein guter Remote-Leader hat den Einzelnen, aber auch das gesamte Team im Blick. Hier empfehlen sich zwei bis vier ungezwungene Gruppen-Events pro Jahr. Eine Wanderung mit anschließender Einkehr im Wirtshaus, eine gemeinsame Radtour oder ein Besuch in der Pizzeria? Am besten lässt man die Mitarbeiter demokratisch über die Aktivität entscheiden. 

Kontrolle vs.

Vertrauen

Kommuniziert man zu wenig mit Mitarbeiter A, fühlt er sich im Stich gelassen. Mitarbeiter B könnte dasselbe Maß an Aufmerksamkeit bereits als eine strenge Form der Überwachung interpretieren. Wie sorgt man für die richtige Balance? Die erste Frage, die man sich stellen sollte: Wen lade ich zum Meeting ein? Muss wirklich jedes Mitglied des Teams dabei sein oder genügt manchen Mitarbeitern eine schriftliche Zusammenfassung? Wie können wir individuelle Maßnahmen treffen, gleichzeitig Vertrauen aufbauen und Misstrauen abbauen? Diese Fragen beantworten wir im zweiten Teil, der in Kürze veröffentlicht wird.  

Wie siehst Du das Thema „Remote-Leadership“ und wie wird das Ganze in deinem Unternehmen geregelt? Wir freuen uns über jeden Kommentar! 

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