Der Feel-Good-Manager

von Dirk Braun

Bestimmt bist Du auch schon mal auf diesen Begriff gestoßen und hast Dich gefragt, was das denn ist. Ich habe für uns beide mal im Online-Lexikon der Wahl nachgeschaut: „Der Feel-Good-Manager (im englischen Sprachraum auch Chief Happiness Officer) hat im Unternehmen die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass das Arbeiten in allen Bereichen nachhaltig verbessert wird. Feel-Good-Manager sind dazu da, um die Bedürfnisse aller Mitarbeitenden aufzufangen und eine konstruktive Zusammenarbeit zu fördern.“ (Quelle: Wikipedia )

Klingt nach einer fantastischen Jobbeschreibung!

Aber was ist das jetzt? Ein neuer Begriff für Bullshit-Bingo oder eine ernstzunehmende Rolle? Mit einer Community von rund 200 Feel-Good-Managern in deutschen Unternehmen scheint der Begriff und die Position nichts für Bullshit-Bingo zu sein.

Aber jetzt mal unter uns:

Arbeit in allen Bereichen verbessern                       >> ist Führungsaufgabe.

Interesse für die Bedürfnisse der Mitarbeiter            >> ist Führungsaufgabe.

Konstruktive Zusammenarbeit fördern                      >> ist Führungsaufgabe.

In dem Zusammenhang werden Stimmen laut, dass der Feel-Good-Manager so etwas wie der Obstkorb-Auffüller, der Kaffee-Nachkocher oder der Pizza-für-alle-Besteller sei – das ist natürlich Unsinn. Im Grunde halte ich nichts davon, einzelne und wichtige Führungsaufgaben aus dem Profil einer Führungskraft herauszulösen und an eine dritte Person abzugeben. Wenn das nämlich Schule macht, dann haben wir bald

• Den MFFUB: Manager für Feedback und Beurteilung,
• Den VGM: Zielvereinbarungsgesprächsmanager und den
• Den EUKM: der Einstellungs- und Kündigungsmanager. *

*Der ist nur nicht so beliebt, weil bei dem weiß man ja vorher nicht, warum der kommt. 

Ich habe reflektiert, ob es einzelne Führungssituationen gibt, in denen die Rolle und Funktion eines Feel-Good-Managers gebraucht werden. Ganz ehrlich? Mir ist keine eingefallen. Trotzdem finde ich es wichtig, über ein solches Thema zu sprechen, und zwar aus einer ganz anderen Perspektive.

Die Schaffung von Rollen und Funktionen beziehungsweise Jobs in Unternehmen folgt immer derselben Logik: Es besteht ein Bedarf. Oder warum sonst gibt es Diversity Manager, Risikomanager, Nachhaltigkeitsmanager oder eben besagte Feel-Good-Manager?

Es besteht die Notwendigkeit, sich um ein Thema zu kümmern.

In mittelständischen Unternehmen verstehe ich absolut, dass es einen Risikomanager gibt. In einem globalen Kontext hat das Thema Risiko in jedem Unternehmen zugenommen. Also völlig in Ordnung, dort einen Bereich einzusetzen, der für Transparenz sorgt und Empfehlungen formuliert.

Aber immer dann, wenn eine Aufgabe eine klare Führungsaufgabe ist, gehört diese nicht in eine Abteilung. Hast Du zuhause einen Fensterputzer, dann weißt Du, dass Du ab sofort nicht mehr selbst Deine Fenster putzen wirst.

Genau so ist das mit Führungsaufgaben. Wenn sie einen Menschen dafür bezahlen, bestimmte Führungsaufgaben wahrzunehmen, dann akzeptieren Sie, dass sich der größte Teil ihrer Führungskräfte künftig nicht mehr um dieses Thema kümmern wird.

Hierzu ein einfaches Beispiel: Hast Du in Deinem Unternehmen einen Personalbereich? Also einen, der nicht nur für die Lohn-Buchhaltung zuständig ist? Dann wirst Du schnell merken (oder wissen), dass unangenehme Dinge automatisch dahin delegiert werden. Den Briefumschlag mit einer Gehaltserhöhung übergibt jeder Chef gerne selbst. Aber wenn es um die Kündigung geht, ist mancher Personaler ohne den direkten Vorgesetzten des betreffenden Mitarbeiters im Einsatz. Frag‘ Dich mal warum.

Meine Erkenntnis über die Funktion des Feel-Good-Managers? Wenn der Bedarf im Unternehmen klar ausgemacht ist, dann wird es Zeit, zu überlegen, wie dieser Bedarf entstanden ist.

Du und ich – wir wissen beide die Antwort darauf.

 

 

Dieser Text erschien zuerst im Podcast „GUTE CHEFS – Der Führungskräfte-Podcast“ Nr. 34 „Feelgood-Manager“ (Hier geht’s direkt zum Podcast)