Deutsche Unternehmen wählen ihre Führungskräfte nach denselben Mustern aus, weil Entscheidungen über Beförderungen und Neubesetzungen häufig auf subjektiven Eindrücken, kultureller Ähnlichkeit und historisch gewachsenen Vorstellungen von „guter Führung“ basieren. Diese Muster sind tief in Unternehmenskulturen verankert und werden selten hinterfragt. Im Folgenden erfährst Du, welche Kriterien dabei dominieren, warum sie sich hartnäckig halten und was Du dagegen tun kannst.

Welche Kriterien dominieren die Führungskräfteauswahl in Deutschland?

Die Führungskräfteauswahl in Deutschland wird am häufigsten von drei Faktoren dominiert: fachlicher Expertise, Betriebszugehörigkeit und persönlicher Sympathie. Wer am längsten dabei ist, am meisten über sein Fachgebiet weiß und dem Entscheider ähnlich ist, bekommt den Job. Soziale Kompetenz, Veränderungsbereitschaft und echte Führungswirkung spielen dabei oft eine untergeordnete Rolle.

Das klingt hart, entspricht aber der Realität in vielen Unternehmen. Der beste Ingenieur wird Teamleiter. Die langjährigste Vertriebsmitarbeiterin wird Abteilungsleiterin. Niemand fragt, ob diese Personen tatsächlich führen können oder wollen. Man geht davon aus, dass fachliche Exzellenz automatisch auf Führungsqualität schließen lässt. Das ist ein Trugschluss, der Unternehmen Jahr für Jahr teuer zu stehen kommt.

Hinzu kommt der sogenannte Ähnlichkeitseffekt: Führungskräfte tendieren dazu, Personen zu fördern, die ihnen selbst ähneln. Gleiche Ausbildung, ähnlicher Kommunikationsstil, vergleichbare Werte. Das fühlt sich sicher an. Es sorgt aber dafür, dass Vielfalt im Denken und echte Innovationskraft systematisch ausgebremst werden.

Warum wiederholen sich dieselben Auswahlmuster immer wieder?

Auswahlmuster bei Führungskräften wiederholen sich, weil sie selten systematisch evaluiert werden. Wenn eine Beförderung gut ausgeht, wird das Vorgehen als Erfolg verbucht. Wenn sie schiefläuft, werden externe Faktoren verantwortlich gemacht. Das Auswahlverfahren selbst steht kaum je zur Debatte. So verfestigen sich Muster über Jahre und Jahrzehnte.

Ein weiterer Grund ist die fehlende Rechenschaftspflicht. Wer entscheidet, wen er zur Führungskraft macht, muss die Konsequenzen dieser Entscheidung selten direkt tragen. Die Auswirkungen zeigen sich oft erst Monate später, in sinkender Teamleistung, steigender Fluktuation oder kulturellen Verwerfungen. Dann ist die Verbindung zur ursprünglichen Personalentscheidung längst verblasst.

Auch strukturelle Faktoren spielen eine Rolle. Viele Unternehmen verfügen über keine klaren, messbaren Kriterien für Führungserfolg. Ohne objektive Maßstäbe greift man auf das Vertraute zurück: Bauchgefühl, Erfahrung und das, was in der Vergangenheit funktioniert hat. Eine konsequente Führungskräfteentwicklung setzt genau hier an und schafft Klarheit, bevor die nächste Fehlbesetzung passiert.

Was unterscheidet erfolgreiche Führungskräfte von denen, die nach klassischen Mustern ausgewählt werden?

Erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich nicht durch überragende Fachkenntnisse aus, sondern durch ihre Fähigkeit, andere Menschen zu entwickeln, Vertrauen aufzubauen und in Drucksituationen klar zu kommunizieren. Das sind Kompetenzen, die in klassischen Auswahlprozessen kaum gemessen werden und deshalb systematisch übersehen werden.

Wer nach klassischen Mustern ausgewählt wird, bringt oft eine Stärke mit: Er oder sie kennt das Fachgebiet in- und auswendig. Doch Führung ist kein Fachthema. Führung ist eine eigenständige Disziplin, die erlernt, geübt und reflektiert werden muss. Der Unterschied zwischen einer Führungskraft, die wirklich wirkt, und einer, die nur verwaltet, liegt nicht im Wissen, sondern im Verhalten.

Konkret zeigt sich das in folgenden Merkmalen wirklich erfolgreicher Führungskräfte:

• Sie delegieren konsequent und vertrauen ihrem Team, anstatt alles selbst zu kontrollieren.
• Sie suchen aktiv Feedback und sind bereit, ihr eigenes Verhalten zu hinterfragen.
• Sie kommunizieren klar und direkt, auch wenn die Botschaft unbequem ist.
• Sie entwickeln ihre Mitarbeitenden, statt sich durch deren Wachstum bedroht zu fühlen.
• Sie messen Erfolg an Ergebnissen, nicht an Anwesenheit oder Aktivität.

Diese Eigenschaften entstehen nicht durch Beförderung. Sie entstehen durch echte Auseinandersetzung mit dem eigenen Führungsverhalten, idealerweise im direkten Führungsalltag und nicht im Seminarraum.

Welche Folgen haben diese Auswahlmuster für Unternehmen und Teams?

Wenn Unternehmen Führungskräfte nach den falschen Kriterien auswählen, entstehen konkrete und messbare Schäden. Teams verlieren Orientierung, Leistungsträger verlassen das Unternehmen, und die Innovationskraft stagniert. Fehlbesetzungen in Führungspositionen gehören zu den teuersten Personalentscheidungen, die ein Unternehmen treffen kann.

Die Folgen lassen sich auf mehreren Ebenen beobachten:

• Auf der Teamebene: Mitarbeitende, die von einer fachlich starken, aber führungsschwachen Person geführt werden, verlieren Motivation und Eigenverantwortung. Mikromanagement und fehlende Wertschätzung sind häufige Symptome.
• Auf der kulturellen Ebene: Wenn immer dieselben Typen befördert werden, entsteht eine homogene Führungskultur, die Diversität im Denken aktiv verhindert.
• Auf der wirtschaftlichen Ebene: Fluktuation, Produktivitätsverluste und die Kosten einer erneuten Besetzung summieren sich schnell zu erheblichen Beträgen.

Besonders kritisch ist die Signalwirkung nach innen: Wenn Mitarbeitende sehen, dass Beförderungen nicht auf Basis von Führungskompetenz, sondern auf Basis von Sympathie und Betriebszugehörigkeit vergeben werden, sinkt das Vertrauen in die Organisation insgesamt. Das ist ein kultureller Schaden, der sich nur schwer reparieren lässt.

Wie können Unternehmen ihre Führungskräfteauswahl objektiver gestalten?

Unternehmen können ihre Führungskräfteauswahl objektiver gestalten, indem sie klare, verhaltensbasierte Kriterien für Führungserfolg definieren, diese messbar machen und Auswahlentscheidungen aus mehreren Perspektiven treffen lassen. Bauchgefühl und Sympathie müssen durch strukturierte Beobachtung und nachvollziehbare Bewertungsmaßstäbe ersetzt werden.

Konkrete Schritte, die Du in Deinem Unternehmen umsetzen kannst:

1. Führungskriterien definieren: Lege fest, was Führungserfolg in Deinem Unternehmen konkret bedeutet. Nicht abstrakt, sondern in beobachtbarem Verhalten.
2. Mehrperspektivische Bewertung einführen: Lass nicht nur Vorgesetzte entscheiden. Peer-Feedback und Einschätzungen aus dem Team geben ein realistischeres Bild.
3. Potenzial von Leistung trennen: Wer heute fachlich exzellent ist, muss morgen nicht die beste Führungskraft sein. Beides sind eigenständige Kompetenzen.
4. Führungsverhalten beobachten, nicht nur bewerten: Echte Führungskompetenz zeigt sich nicht im Bewerbungsgespräch, sondern in realen Führungssituationen.
5. Entwicklung vor Selektion stellen: Investiere in Führungskräfte-Coaching, bevor Du eine Entscheidung triffst. Wer weiß, wie jemand unter Begleitung wächst, entscheidet fundierter.

Das klingt aufwendig, ist aber eine Investition, die sich rechnet. Jede vermiedene Fehlbesetzung spart Kosten, schützt Teamkultur und stärkt das Vertrauen in die Organisation.

Wie wir bei COCOMIN helfen, Führungskräfte wirklich zu entwickeln

Wir bei COCOMIN setzen genau dort an, wo klassische Auswahlprozesse aufhören. Statt Führungskräfte in Seminaren zu schulen, begleiten wir sie live in echten Führungssituationen. Das ist kein Coaching aus dem Lehrbuch. Das ist Veränderung im Moment des Handelns.

Was unsere Arbeit konkret ausmacht:

• Begleitung in Echtzeit: Unsere Coaches sind bei Mitarbeitergesprächen, Teammeetings und schwierigen Führungssituationen direkt dabei. Nicht danach, nicht davor. Im Moment selbst.
• Begleiter mit echter Führungserfahrung: Alle unsere Coaches waren selbst erfolgreiche Führungskräfte. Sie wissen, wie es sich anfühlt, in Deiner Situation zu stecken.
• Messbare wirtschaftliche Wirkung: Wir messen nicht nur, ob sich etwas gut anfühlt, sondern ob sich etwas verändert hat. In der Produktion, in der Kultur, in den Ergebnissen.
• 100 % erfolgsabhängige Bezahlung: Du zahlst erst, wenn die vereinbarten Ziele erreicht sind. Diese Garantie gibt sonst niemand im deutschsprachigen Raum.

Wenn Du erkannt hast, dass Dein Unternehmen Führungskräfte nach denselben alten Mustern auswählt und entwickelt, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, etwas zu ändern. Sprich uns an und lass uns gemeinsam herausfinden, wie wir Deine Führungskultur nachhaltig verändern können.

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