6 Eigenschaften einer guten Führungskraft

Eine von der Manpower Group durchgeführte Umfrage lieferte Ergebnisse, was eine gute Führungskraft ausmacht. Wir beleuchten die Antworten näher und geben konkrete Tipps und Tricks, die gleich in den Arbeitsalltag als Führungskraft integriert werden können. 

Wertschätzung

Das Aussprechen von Wertschätzung ist eine wichtige Kompetenz für Führungskräfte. Zufriedene Mitarbeiter tragen zur positiven Außenwahrnehmung des Unternehmens bei, was wiederum zu mehr Aufträgen führen kann und somit Arbeitsplätze sichert. Zudem fördert Wertschätzung die Mitarbeiterloyalität und Motivation, was die Produktivität steigern kann.

Wertschätzung hat viele Formen und kann bereits in kleinen Gesten ausgedrückt werden. Ein freundliches Lächeln, Schulterklopfen, ein anerkennendes Kopfnicken oder Lob, das individuell und präzise formuliert ist, sind einfache Möglichkeiten der Wertschätzung. Zuhören, Rückfragen stellen und vollständige Aufmerksamkeit zeigen sind weitere wichtige Aspekte.

Für langfristige Wertschätzung können Maßnahmen wie eine angemessene Arbeitsausstattung, kleine Aufmerksamkeiten zu besonderen Anlässen oder finanzielle Belohnungen wie Gutscheine eingesetzt werden. Ein Mitspracherecht der Mitarbeiter, zusätzliche Goodies wie Mehrurlaub oder Versicherungen sowie eine positive Unternehmenskultur, die Teamaktivitäten und Veranstaltungen einschließt, tragen ebenfalls zur langfristigen Wertschätzung bei.

Kurz gesagt, Wertschätzung ist eine entscheidende Komponente für Mitarbeiterzufriedenheit und kann durch einfache Gesten, konkrete Maßnahmen und eine positive Unternehmenskultur zum Ausdruck gebracht werden.

Hier findest du noch mehr Infos darüber, wie du deinen Mitarbeitern mehr Wertschätzung entgegenbringen kannst.

Regelmäßiges und ehrliches Feedback

Regelmäßiges und ehrliches Feedback sind wichtige Kernkompetenzen einer Führungskraft. Diese unspektakulären Eigenschaften sind maßgeblich für die Zufriedenheit der Mitarbeiter verantwortlich. Eine sensible Wortwahl ist beim Feedback geben enorm wichtig. Feedback kann dann richtig wertvoll und auch angenommen werden, wenn die persönliche Wahrnehmung geäußert wird, anstatt Wertungen abzugeben.

Es gibt unterschiedliche Werkzeuge, die wir auch bei COCOMIN verwenden, um strukturiertes Feedback zu ermöglichen. Dazu gehören das Prinzip der roten und grünen Steine, bei dem positives Feedback vor dem negativen steht, sowie das Vier-Phasen-Gespräch. Letzteres beinhaltet die Schaffung einer gemeinsamen Wissensgrundlage, die Ursachenanalyse, die Erarbeitung von Maßnahmenplänen und die Bewertung der Ergebnisse.

Feedback kann nicht nur verbal, sondern auch durch nonverbale Signale und schriftlichen Austausch erfolgen. Es ist wichtig, den Einfluss des schriftlichen Wortes zu beachten, da Missverständnisse entstehen können. Die Wirkung von Feedback kann über Mitarbeiterbefragungen oder die Beobachtung monetärer Erfolgsfaktoren gemessen werden.

Die Akzeptanz von Feedback hängt von der Beziehung zwischen Feedbackgeber und -nehmer ab. Eine positive Beziehung, die von Wertschätzung, Respekt und Vertrauen geprägt ist, begünstigt die Annahme von Feedback. Eine regelmäßige Feedbackkultur ermöglicht die Berücksichtigung kleinerer Schritte und die Beeinflussung zukünftiger Ereignisse.

Ehrliches Feedback ist wichtig, um den Mitarbeitern bei ihrer persönlichen Entwicklung zu helfen. Durch regelmäßiges Feedback können sowohl große als auch kleine Aspekte berücksichtigt werden, um positive Veränderungen zu fördern und Einfluss auf zukünftige Ereignisse zu nehmen. Wie besseres Feedback funktioniert erfährst Du in unserem Leitfaden: 6 Schritte zum perfekten Feedback

Interesse am Menschen – nicht nur am Mitarbeiter

Interesse an mir als Mensch, nicht nur als Mitarbeiter, ist wichtig.

Im Büro sehen wir unsere Kollegen und Mitarbeiter täglich, Jahr für Jahr. Wir kennen ihre Namen und vielleicht sogar ihren Geburtstag. Wir wissen möglicherweise, ob sie lieber Rohkostplatten oder Schokokuchen mögen. Wir wissen auch, dass Gerda aus der Buchhaltung in vier Monaten in Rente geht und Günther aus dem Vertrieb letzten Sommer am Gardasee campen war. Sogar das Gehalt von Silke ist uns bekannt. Wir wissen, dass Silke oft zu spät kommt und Günther häufig fehlt.

Aber kennen wir sie wirklich? Wissen wir, warum Silke oft zu spät kommt? Ist uns bekannt, dass sie Probleme mit der Kinderbetreuung hat und deshalb spontan nach Ersatz suchen muss? Wissen wir, dass Günther aufgrund einer unsichtbaren chronischen Krankheit häufig nicht zur Arbeit erscheint und zur Bettruhe oder Arztbesuchen gezwungen ist?

Oft denken wir, dass wir unsere Mitarbeiter und Kollegen kennen, doch im Alltagstrubel und den gewohnten Abläufen haben wir vergessen, genau hinzuhören. Aufrichtiges Interesse am Menschen, nicht nur am Kollegen oder Mitarbeiter, ist ein Schlüsselfaktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Es geht darum, das Gefühl zu vermitteln, nicht nur eine Nummer oder ein Produktionsfaktor zu sein, sondern gesehen und wertgeschätzt zu werden.

Aufrichtiges Interesse zu zeigen, ist wie ein Date mit dem oder der Liebsten. Man nimmt sich Zeit, freut sich auf den anderen und möchte hinter die Fassade blicken. Im Gegenzug beginnt man, mehr von sich selbst preiszugeben und achtet weniger darauf, die eigene Fassade aufrechtzuerhalten. Es entsteht Vertrauen. Das braucht Zeit, genauso wie es Zeit braucht, um seine Mitarbeiter und Kollegen wirklich kennenzulernen.

Es ist wichtig zu beachten, dass keine Redewendungen, Gesprächsmodelle oder Manipulationstechniken so stark wirken wie ehrliches und aufrichtiges Interesse. Es geht darum, sich in das Gegenüber hineinzuversetzen und zu verstehen, wer er oder sie ist. Stelle Fragen, um den Menschen hinter dem Mitarbeiter oder Kollegen zu erkennen. Begib dich auf Augenhöhe und finde heraus, wie du am besten Vertrauen aufbauen und Antworten erhalten kannst. Es kann sein, dass dies im Rahmen eines jährlichen Mitarbeitergesprächs geschieht oder auch einfach bei einem kurzen Gespräch in der Teeküche oder im Flur.

Schließlich ist es an der Zeit, etwas von sich selbst preiszugeben, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. Nicht, um den anderen zu beeindrucken, sondern um eine Verbindung aufzubauen.

Wie Du mehr Interesse zeigst ohne, dass es sich wie ein Verhör anfühlt, erfährst Du in: Mitarbeiterzufriedenheit ist kein Speeddating

Verantwortung überlassen

Verantwortung überlassen führt zu zufriedenen Mitarbeitern. Rund 86 % der Befragten betrachten das „Überlassen von Verantwortung“ als ein sehr wichtiges Argument für Zufriedenheit im Job.

Aber nicht jeder Mitarbeiter wünscht sich mehr Verantwortung. Manche empfinden sie als zusätzliche Belastung, was zu Stress, Krankheitsausfällen und unzuverlässiger Arbeit führen kann. Um als Führungskraft festzustellen, ob ein Mitarbeiter mehr Verantwortung verkraftet, ist es wichtig, sein Verhalten genau zu beobachten. Anzeichen dafür sind die Fähigkeit zur Selbstreflexion, Unterstützung für Kollegen, sichtbare Motivation und freiwillige Bereitschaft, über den eigenen Aufgabenbereich hinauszudenken sowie spezialisierte Kenntnisse, die andere Mitarbeiter nicht haben.

Wenn man dem Mitarbeiter vertraut, und seine Stärken und Schwächen kennt, kann man beginnen, ihm mehr Verantwortung zu übertragen. Dabei empfiehlt es sich, zunächst in kleinen Schritten vorzugehen, um Überforderungen zu vermeiden. Wenn der Mitarbeiter diese ersten Schritte gut meistert, kann nach und nach mehr Verantwortung übertragen werden. Als Führungskraft solltest du deinen Mitarbeiter begleiten und regelmäßige Gespräche zur Reflektion und Anpassung der Erwartungen führen.

Es ist wichtig, dass Führungskräfte tatsächlich Verantwortung abgeben und ihren Mitarbeitern Raum für eigene Ideen und Arbeitsweisen geben. Eine gewisse Bequemlichkeit seitens der Führungskraft fördert die Mitarbeiter automatisch. Die Mitarbeiter wissen, dass die Führungskraft als Unterstützung zur Seite steht, während sie ihre eigene Verantwortung wahrnehmen. Dies führt zu motivierten, eigenverantwortlich handelnden Mitarbeitern und einem zufriedenen Chef. Daher sollten Führungskräfte „faul“ sein und Verantwortung überlassen, ohne desinteressiert oder blind zu sein. Wie das im einzelnen funktioniert erfährst in: Warum faule Chefs die besten Führungskräfte sind.

Reflektiere das eigene Verhalten

Ein entscheidender Unterschied zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Menschen liegt darin, dass erfolgreiche Menschen ihr eigenes Verhalten reflektieren und bereit sind, dieses zu verändern, wenn notwendig.

Führungskräfte sollten genauso handeln: das eigene Führungsverhalten reflektieren und, wenn notwendig, optimieren.

Findet dieses System der begleiteten Reflexion auf allen Führungsebenen statt, ist das Unternehmen unkaputtbar bzw. der Erfolg kommt von alleine. Durch die regelmäßige Reflexion passen sich die Menschen an die Veränderungen von außen an. Was das COCOMIN System der begleiteten Reflexion genau ist und wie es im Unternehmen etabliert werden kann, kannst du hier nachlesen.

Agiere als Mentor

Was genau macht ein Mentor? Ein Mentor ist nicht einfach nur ein älterer, bald pensionierter Kollege, der physisch anwesend ist und leicht verstaubt wirkt. Ein Mentor ist in der Regel jemand, der einem jüngeren, weniger erfahrenen Kollegen Ratschläge gibt und als Vorbild fungiert. Allerdings muss ein Mentor auch ein strenger Kritiker, ein Förderer und ein vertrauenswürdiger Coach sein. Das Ziel eines Mentors sollte es sein, den Wissenstransfer an seinen Mentee, also den jüngeren Kollegen, zu fördern und ihn bei der Erreichung seiner beruflichen Ziele zu unterstützen.

Was sollte ein Mentor können?

Ein Mentor ist ein Experte auf seinem Fachgebiet. Ein guter Mentor weiß, wovon er spricht. Angenommen, es handelt sich um einen Handwerksbetrieb. Idealerweise hat die Führungskraft das Handwerk von Grund auf gelernt – zuerst als Auszubildender, dann als Geselle und schließlich als Meister. Dadurch besitzt er authentisches Wissen und wird mehr akzeptiert.
Ein Mentor sollte sympathisch sein. Obwohl man die Chemie zwischen zwei Menschen nicht wirklich beeinflussen kann, ist es dennoch von Vorteil, wenn die Chemie zwischen Mentor und Mentee stimmt. Nur so kann gewährleistet werden, dass der Lernfortschritt mit Zufriedenheit und Spaß einhergeht. Wenn Mentor und Mentee sich absolut nicht leiden können, ist es ratsam, getrennte Wege zu gehen.
Ein Mentor sollte empathisch sein. Ein guter Mentor hat ein feines Gespür für seinen Mentee. Er erkennt die Stärken und Schwächen des Mentees und kann geschickt dabei helfen, die Stärken weiterzuentwickeln und die Schwächen in Stärken umzuwandeln.
Ein Mentor sollte visionär sein. Ein Mentor, der dieselbe Zukunftsvision wie sein Mentee hat, ist von unschätzbarem Wert. Gemeinsam kann man das Ziel fokussieren und erreichen. Ein guter Mentor erkennt das große Ganze hinter kleinen Arbeitsschritten.

Eigenschaften eines guten Mentors:

Ein Mentor vermittelt Wissen verständlich und praxisnah.
Er motiviert nicht nur sich selbst, sondern kann auch seinen Mentee aus einem Motivationsloch herausholen.
Ein Mentor ist geduldig und ermöglicht es seinem Mentee, Lösungen selbst zu erarbeiten.
Ein Mentor ist ehrlich, auch wenn die Wahrheit manchmal hart sein kann.
Ein wirklich guter Mentor gibt seinem Mentee stets konstruktives Feedback. Zudem vertraut er seinem Mentee und dessen Fähigkeiten.