In Krisen werden zuerst die Menschen entlassen, die am teuersten erscheinen, aber am schwierigsten zu ersetzen sind: erfahrene Fachkräfte, stille Leistungsträger und Mitarbeiter mit spezifischem Wissen, das nirgendwo dokumentiert ist. Der Grund dafür liegt selten in schlechter Absicht, sondern fast immer in schlechter Führung. Die folgenden Fragen zeigen, warum das so ist und was wirklich dahintersteckt.

Welche Mitarbeiter werden in Krisen typischerweise zuerst entlassen?

In Krisen trifft es zuerst die Mitarbeiter, die kurzfristig am teuersten wirken oder am wenigsten sichtbar sind: Seniors mit hohen Gehältern, Spezialisten ohne direkten Kundenkontakt und Mitarbeiter, die ihre Arbeit so gut machen, dass sie kaum auffallen. Wer nicht laut ist, wird übersehen. Wer viel kostet, wird gestrichen.

Dazu kommen strukturelle Muster: Abteilungen ohne direkten Umsatzbezug werden als „Overhead“ betrachtet und als erste geopfert. Das betrifft häufig interne Weiterbildung, strategische Planung, Qualitätssicherung und Wissensmanagement. Genau jene Funktionen also, die ein Unternehmen in der Krise und danach am dringendsten braucht.

Besonders gefährdet sind auch Mitarbeiter, die eine unbequeme Meinung vertreten oder Kritik geäußert haben. In stressigen Situationen neigen Führungskräfte dazu, Loyalität mit Leistung zu verwechseln. Wer schweigt und nickt, wirkt sicherer als jemand, der hinterfragt und verbessert.

Warum fällt die Wahl so oft auf die falschen Köpfe?

Die Wahl fällt auf die falschen Köpfe, weil Personalentscheidungen in Krisen unter extremem Zeitdruck und mit unvollständigen Informationen getroffen werden. Führungskräfte greifen dann auf das zurück, was sie kennen: Sichtbarkeit, persönliche Sympathie und kurzfristige Kostenlogik statt langfristigem Wertbeitrag.

Ein weiteres Problem ist das Fehlen klarer Kriterien. Wenn ein Unternehmen vor der Krise nie definiert hat, wer seine echten Leistungsträger sind und welches Wissen unverzichtbar ist, dann wird diese Entscheidung im Krisenmoment nach Bauchgefühl getroffen. Das Bauchgefühl orientiert sich an Präsenz, Lautstärke und Beziehungsnähe zur Führungskraft.

Hinzu kommt ein psychologischer Mechanismus: In unsicheren Zeiten umgeben sich Führungskräfte instinktiv mit Menschen, die ihnen ähnlich sind oder ihnen zustimmen. Kritisches Denken, das in stabilen Zeiten als wertvoll gilt, wird in der Krise als Belastung wahrgenommen. So verlieren Unternehmen genau die Menschen, die ihnen helfen könnten, bessere Entscheidungen zu treffen.

Was kostet ein Personalabbau ein Unternehmen wirklich?

Ein Personalabbau kostet ein Unternehmen weit mehr als die gesparten Gehälter. Die direkten Kosten umfassen Abfindungen, rechtliche Beratung und administrative Prozesse. Die indirekten Kosten sind oft deutlich höher: Wissensverlust, sinkende Moral der verbleibenden Belegschaft und der spätere Aufwand für Neueinstellungen und Einarbeitung.

Wenn ein erfahrener Mitarbeiter geht, geht sein Wissen mit ihm. Prozesse, Kundenbeziehungen, informelle Netzwerke und jahrelang aufgebautes Kontextwissen verschwinden still aus dem Unternehmen. Das ist nicht in einer Datenbank gespeichert und nicht in einer Stellenbeschreibung zu fassen.

Die verbleibenden Mitarbeiter beobachten genau, wen das Unternehmen entlässt und warum. Wenn die Entscheidungen willkürlich oder ungerecht wirken, verlieren die Besten das Vertrauen und beginnen, sich nach Alternativen umzusehen. Das nennt sich Survivor Syndrome: Die Leistung der Verbleibenden sinkt, weil Angst und Unsicherheit die Motivation ersetzen. Ein gezielter Ansatz zur Führungskräfteentwicklung kann genau diesen Vertrauensverlust verhindern.

Wie entscheiden gut geführte Unternehmen in der Krise, wer bleibt?

Gut geführte Unternehmen entscheiden in der Krise auf Basis klarer Kriterien, die vor der Krise definiert wurden: strategische Relevanz der Rolle, Einzigartigkeit des Wissens, Leistungsdaten aus der Vergangenheit und Potenzial für die Zukunft des Unternehmens.

Der entscheidende Unterschied liegt in der Vorbereitung. Unternehmen, die regelmäßig Talentreviews durchführen, Wissensdokumentation ernst nehmen und Rollen nach strategischer Bedeutung priorisieren, haben in der Krise eine Grundlage für ihre Entscheidungen. Sie müssen nicht im Nebel navigieren.

• Strategische Rollenpriorisierung: Welche Positionen sind für das Kerngeschäft unverzichtbar?
• Wissensaudit: Wo sitzt kritisches Wissen, das nur in einzelnen Köpfen existiert?
• Leistungstransparenz: Wer liefert tatsächlich Ergebnisse, unabhängig von Sichtbarkeit?
• Zukunftsorientierung: Wer wird gebraucht, wenn die Krise vorbei ist?

Diese Unternehmen kommunizieren ihre Entscheidungen auch transparent. Sie erklären, warum bestimmte Rollen gestrichen werden und welche Logik dahintersteckt. Das erhält das Vertrauen der verbleibenden Belegschaft und reduziert die Fluktuation unter den Leistungsträgern.

Welche Rolle spielt Führungsqualität dabei, wen ein Unternehmen verliert?

Führungsqualität ist der entscheidende Faktor dafür, wen ein Unternehmen in und nach einer Krise verliert. Schlechte Führung treibt die Besten aktiv weg, weil gute Mitarbeiter mehr Optionen haben als schlechte. Wer in einem unsicher geführten Unternehmen arbeitet, sucht sich eine bessere Alternative, sobald er kann.

Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter kennen, regelmäßig Feedback geben und klare Erwartungen kommunizieren, wissen in der Krise, wen sie nicht verlieren dürfen. Sie haben Beziehungskapital aufgebaut, das in schwierigen Momenten trägt. Führungskräfte, die erst in der Krise anfangen, sich für ihre Mitarbeiter zu interessieren, haben dieses Kapital nicht.

Krisenmanagement für Führungskräfte beginnt also nicht in der Krise. Es beginnt in den Monaten und Jahren davor: durch echte Auseinandersetzung mit dem Team, durch klare Kommunikation und durch eine Kultur, in der Leistung sichtbar und anerkannt wird. Das ist keine weiche Führungsphilosophie, sondern harte wirtschaftliche Logik.

Wer als Führungskraft in der Krise gute Entscheidungen treffen will, braucht ein klares Bild davon, wie er oder sie tatsächlich führt, nicht davon, wie er oder sie zu führen glaubt. Dieser Unterschied ist größer, als die meisten ahnen.

Wie COCOMIN dir hilft, in der Krise die richtigen Entscheidungen zu treffen

Wir bei COCOMIN wissen aus über 25 Jahren Erfahrung: Die teuersten Fehler im Krisenmanagement von Unternehmen entstehen nicht aus böser Absicht, sondern aus blinden Flecken in der eigenen Führung. Unser 1:1 Führungskräfte-Coaching setzt genau dort an, wo es darauf ankommt: im echten Führungsalltag.

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Wenn du verstehen willst, wie du als Führungskraft in der Krise und danach besser entscheidest, wen du hältst und wen du entwickelst, dann lass uns reden. Nimm jetzt Kontakt auf und erfahre, wie wir gemeinsam dafür sorgen, dass du die richtigen Menschen nicht verlierst.

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