string(47) "https://cocomin.de/wp-content/uploads/Blog4.jpg"

Das erwartet Dich

in diesem Artikel
Teil 4/6
Eine von der Manpower Group durchgeführte Umfrage lieferte Ergebnisse, was eine gute Führungskraft ausmacht. In unserer sechsteiligen Artikelserie beleuchten wir die Antworten näher und geben konkrete Tipps und Tricks, die gleich in den Arbeitsalltag als Führungskraft integriert werden können. Thema heute: Überlassen von Verantwortung.

Überlasse Verantwortung

und bekomme zufriedene Mitarbeiter.

789. Das ist die Zahl der Berufstätigen, die von der Manpower Group zum Verhalten einer guten Führungskraft befragt wurden (hier geht’s zur Studie). Wer mit Antworten wie „mehr Urlaubstage“, „Gehaltserhöhung“ oder „Prämie“ rechnet, wird enttäuscht. Es sind die vermeintlich unspektakulären Eigenschaften einer Führungskraft, die dafür sorgen, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigt. Das „Überlassen von Verantwortung“ befanden rund 86 % der Befragten als sehr wichtiges Argument für Zufriedenheit im Job.

Bewahre Ruhe

und verschaffe Dir Überblick

86% der Arbeitnehmer wünschen sich mehr Verantwortung im Berufsalltag. So weit, so gut. Aber was ist mit den restlichen 14%? Klar ist: Nicht jeder Mitarbeiter wünscht sich mehr Verantwortung. Manche Mitarbeiter empfinden mehr Verantwortung sogar als eine zusätzliche Belastung. Stress- und krankheitsbedingte Ausfalltage oder unzuverlässige Arbeiten können das Ergebnis sein.

Wie erkennt man denn aber nun, ob ein Mitarbeiter mehr Verantwortung auch wirklich verträgt? Ohne Umwege einfach mal mit der Tür ins Haus fallen und fragen? Kann in einigen Fällen funktionieren. In anderen Fällen aber werden die gefragten Mitarbeiter (die eigentlich gar keine Verantwortung wollen) so überrumpelt sein, dass sie pauschal mit „Ja.“ antworten (denn sie wollen ja nicht negativ auffallen oder gar eine Diskussion mit dem Chef lostreten). Damit tun sie weder sich noch ihrem Vorgesetzten einen Gefallen.

Die Führungskraft muss die einzelnen Mitarbeiter genau beobachten. Menschen, die bereit sind Verantwortung zu übernehmen erkannt man meist an folgenden Verhaltensweisen:

    • Sie können sich selbst sehr gut reflektieren.
    • Sie bieten ihren Kollegen Unterstützung an.
    • Sie sind sichtbar motiviert und bieten sich freiwillig an.
    • Sie denken über ihre Aufgabenbereiche hinaus mit.
    • Sie verfügen über eine (spezielle) Ausbildung, die sonst kein anderer Mitarbeiter im Unternehmen hat.

 

 

Lehn' Dich zurück

und lass einfach mal machen.

Die Führungskraft sollte sich im nächsten Schritt Gedanken machen: Vertraut man dem Mitarbeiter wirklich? Traut man ihm die Verantwortung zu? Wo liegen seine Stärken, wo seine Schwächen? Um diese Fragen beantworten zu können, ist es wichtig, den Mitarbeiter als Menschen zu kennen (wie das geht, haben wir bereits hier erklärt).

Wer sich dann immer noch sicher ist, dass dieser Mitarbeiter bereit ist, Verantwortung zu übernehmen, kann damit beginnen, ihm mehr Verantwortung zu übertragen. Das geht am einfachsten so:

 

1. Präzisieren

Um Enttäuschungen oder Überforderungen zu vermeiden, muss vor der Übertragung von Verantwortung ein Gespräch mit dem Mitarbeiter geführt werden. Dabei muss offen darüber gesprochen werden, welche Erwartungen der Mitarbeiter, welche Erwartungen die Führungskraft hat.

 

2. Erste Schritte

Die ersten Schritte sollten bewusst klein gestaltet werden. Wenn der Mitarbeiter seither immer konkrete Arbeitsanweisungen bekommen hat, ohne die Möglichkeit für eigene Ideen oder Vorschläge, dann könnte ihn eine absolut freie Hand möglicherweise überfordern.

 

3. Steigern

Wenn sich während der vorangegangenen, kleinen Schritte herausstellt, dass der Mitarbeiter den Umgang mit mehr Verantwortung souverän meistert, kann ihm nach und nach immer etwas mehr Verantwortung übertragen werden.

 

4. Gegenprüfen

Während der Mitarbeiter seine gesteigerte Verantwortung in den Berufsalltag integriert, muss die Führungskraft ihn dabei begleiten. Dies geschieht am einfachsten, wenn regelmäßige Gesprächstermine zur Reflektion und Anpassung der Erwartungen vereinbart werden.

 

Die Führungskraft kann sich dann einfach nur noch entspannt zurücklehnen und beobachten, wie der Mitarbeiter in seine neue Rolle hineinwächst. Denn genau so findet der Mitarbeiter seinen Weg und lernt, Entscheidungen eigenständig zu treffen.

 

 

 

Ein fauler Chef

ist die beste Führungskraft.

Viele Führungskräfte tun sich schwer, Verantwortung wirklich zu übertragen. Zu oft wurden sie (besonders mit zunehmendem Alter) enttäuscht. So suggerieren sie ihren Mitarbeitern zwar die Übertragung von Verantwortung, können diese aber letztlich doch nicht gänzlich abgeben, da der Wunsch nach Kontrolle und Sicherheit überwiegt. Das führt dazu, dass sich die Mitarbeiter kontrolliert und überwacht fühlen.

 

Daher eine Bitte an Euch, werte Führungskräfte: Seid faul! Stinkfaul.

 

Führungskräfte sollen keineswegs desinteressiert oder blind sein. Wer als Führungskraft aber einen Hauch Bequemlichkeit an den Tag legt, fördert seine Mitarbeiter automatisch. Wenn die Führungskraft einfach nur das Ziel, nicht aber den Weg dahin vorgibt, werden Aufgaben (und somit Verantwortung) übertragen. Die Mitarbeiter haben den Raum, um Ideen und Vorschläge selbst zu entwickeln und so ihre eigene Arbeitsweise zu finden. Das schönste daran ist: Die Mitarbeiter wissen stets, dass ihre Führungskraft ihr „Fangnetz“ ist und ihnen zur Seite steht. Das Ergebnis sind motivierte, eigenverantwortlich denkende und handelnde Mitarbeiter. Und ein zufriedener Chef.