Die Zielvereinbarung

von Thomas Esterl

Kitzbühel – Abfahrtslauf der Herren. Eine Faszination für sich. Männer, die auf der schwersten alpinen Strecke der Welt mit weit über 100 km/h in steilstem Gefälle und auf purem Eis runterrauschen und dabei Sprünge von über 50 Meter absolviere. Mehr geht nicht im alpinen Skisport und wer hier gewinnt, ist eine Legende.

Und jetzt stell Dir mal vor, Du bist der Trainer eines dieser Athleten. Du bereitest ihn akribisch auf den Abfahrtslauf vor. Du gibst ihm den wertvollen Tipp, das Ziel zu erreichen – nach Möglichkeit mit Bestzeit. Glückwunsch: Keiner ist jetzt schlauer als vorher und Deine Akzeptanz im Athletenteam wäre weiter weggesprungen als Deine Athleten. Gewinnen würde vermutlich wieder ein Österreicher. Toll – alles falsch gemacht!

Was das Ganze nun mit einer Zielvereinbarung zu tun hat?

Sehr viel. In vielen Unternehmen werden die Mitarbeiter zwar mit Zielvorgaben versorgt, anschließend aber ihrem Schicksal überlassen – unwissend, versteht sich. Wenn Du das auch weiterhin so machen willst, empfehlen wir Dir, Zielvorgaben einfach per Email zu verteilen (bringt genau so wenig, spart aber Dir und Deinen Mitarbeitern einen Haufen Zeit.)

Hast du Dir schon mal darüber Gedanken gemacht, Dich mit dem Prozess der Zielvereinbarung auseinanderzusetzen? Schon klar, die Bestzeit ist das Ziel.  Aber wie erreicht man die?

Indem die durch Dich moderierte Reflexion der bisherigen Aktivitäten und die Vereinbarung der zukünftigen Aktivitäten im Mittelpunkt stehen. Durch diese Fokussierung erreichst Du im Zielvereinbarungsprozess die Lernorientierung, die die Basis zur Verbesserung der Leistung ist. Wenn Du hierbei konsequent in der Rolle des Trainers bleibst und einen gemeinsamen Trainingsplan mit deinem Athleten Mitarbeiter entwickelst, wirst Du mit hoher Motivation belohnt! Vergleichbar mit der Motivation eines Sportlers, der unbedingt gewinnen will (by the way – wegen des Geldes fährt keiner freiwillig die berüchtigte Streif-Abfahrt in Kitzbühel runter).

Und wie soll dieser Prozess aussehen?

• Leg‘ Dir eine Vorlage für die Zielvereinbarung bereit und lasse den Mitarbeiter nach dem Gespräch die Vorlage selbst ausfüllen. Spart Dir Zeit und spornt Deinen Mitarbeiter an, weil es ja seine eigene Zielvereinbarung ist.

 

• Fang‘ ruhig mit den Zahlen an und lassen diese durch den Mitarbeiter bewerten. Toll wäre es, mit einem positiven Ergebnis zu starten!

 

• Erarbeite jetzt mit dem Mitarbeiter, wie er bisher vorgegangen ist, um die bisherigen Ergebnisse zu erreichen. Hier gilt es zu fragen, fragen und fragen (dein Gesprächsanteil sollte unter 20% sein). Und Du wirst sehen: Mit Fragen bohrst Du, bis Öl in Form von selbsterarbeiteten Erkenntnissen sprudelt.

 

• Leite dann ab, wie er zukünftig vorgehen will, was er beibehalten will, was nicht, wo er Hilfe benötigt und an was er sich dann messen lassen will (hier kommen die Zahlen als Indikator wieder ins Spiel). In dieser Phase kannst Du auch gerne Ideen einbringen bzw. auch mal MEHR bei den Ergebnissen fordern („Wenn Du so vorgehst, ist aber mehr drin!“).

 

• Runde das Gespräch ab, indem Du in der letzten Phase den Mitarbeiter ableiten lässt, welchen Nutzen er sich durch seinen persönlichen Plan erarbeiten hat.

 

Zahlen als Ziel sind dabei wichtig. Sie ermöglichen den Vergleich, ob der Mitarbeiter „auf dem richtigen Weg“ ist oder nicht. Aber in diesem Kontext sind die Zahlen nur eine Messgröße. Okay, eine wichtige Messgröße, aber eben nur mit indikativem Charakter.

… im Januar 2017 gewann ein junger Deutscher endlich wieder das Abfahrtsrennen in Kitzbühel. Thomas Dressen, den seine Trainer optimal bis runter ins Ziel vorbereitet haben.